h2
Məqalələrim

Təcrübəli insanların karyeralarında 5 əsas səhvi

    Rusiya və MDB ölkələrində ən böyük idarəçilik saytı e-xecutive.ru.da 02.02 tarixində yerləşdirilən və bu günə qədər, 4 gün ərzində 8.700 dəfə üzərində oxunan və altında peşəkar idarəçilərin müsbət şərhləri olan məqaləmin Azərbaycan dilində versiyası.

    Çox vaxt bir neçə il rəhbər vəzifələrdə işləyən, aktiv fəaliyyətdə və daim hərəkətdə olan, dinamika və müəyyən nəticələr göstərən insanlarla əlaqəli elə bir təəssurat yaranır ki, karyera nərdivanı ilə yuxarı çıxır. Lakin fərqli səbəblərər görə bu insanlar işsiz qalanda iş tapa bilmirlər. İlk baxışdan elə  görünür ki, bu idarəçidə uğurlu olmaq və bazarda tələb edilən mütəxəssis olmaq üçün hər şey var: təcrübə, əlaqələr, biliklər, ancaq bunlara baxmayaraq yüksək pozisiyalı iş tapa bilmir, və alışdığı imic və nüfuzdan bir pilləkən aşağı enmək də istəmir. Və qalır işsiz. Nə baş verir? Niyə belə olur?

     Məsələ ondadır ki, anlayıb anlamadığımızdan və qəbul edib-etmədiyimizdən asılı olmadan, hərkəs daim bazarın nəzarəti altındadır – bizə şirkətlərini və şirkətlərin gələcəklərini əmanət edə biləcək potensial işəgötürən, biznez sahibləri və səhmdarlar daim bizləri izləyirlər.  

     Bu məqaləmdə mən, bu mövzu ilə bağlı üç əsas sualın cavabını verəcəm.

     Birinci sual : “Təcrübəli” rəhbərlər hansı səhvlərə yol verirlər?

     Səhv 1. Karyera inkişafı ilə peşəkar inkişaf arasındakı fərqi anlamamaq.

     Bəzən, müxtəlif səbəblərə görə, bir insanın karyera artımı onun peşə inkişafından öndə olur və onu qabaqlayır və insan öz bacarıqları, potensial və real bilikləri və təcrübəsini doğru şəkildə qiymətləndirə bilmir.

     Belə erkən karyera yüksəlişinin səbəbləri fərqli ola bilər – iqtisadiyyatın kəskin böyüməsi və biznesin inkişafına təsiri, müəyyən bir bazarda əlverişli şəraitin yaranması, bir neçə məhsul və ya xidmət qrupu üçün istehlakçı davranışının dəyişməsi – və bunlar da öz növbəsində şirkətin müsbət artım tempinə təsir edir. Belə gözlənilməyən inkişaf vəziyyətində şirkət peşəkar idarəçilər baxımından hazırlıqsızdır və məntiqlə yanaşsaq, ən doğru qərar qəbul edir – ən aktiv və ən yaxşı işçiləri idarəçi və rəhbər təyin edir.

     Sadə misal : mağazalar şəbəkəsinə sahib olan şirkətdə gələcək üçün rəhbər kadrlar yetişdirmə proqramı yoxdur, və hal-hazırda mövcud olan 10 mağazaya əlavə olaraq yeni 5 mağaza açmağı planlaşdırmaqla yanaşı onların açılışı üçün hər bir şeyi təşkil edir : təmir, məhsulların düzgün düzülüşü, çöl reklamı. Bir tək rəhbərlər yetişdirməkdən başqa. Mağazalara rəhbərləri “ən yaxşı satıcı = ən yaxşı rəhbər” prinsipinə əsaslanaraq seçən şirkət eyni anda iki zərbə alır: ən yaxşı satıcısını itirir (çünki o insan artıq satışda öncəki qədər fəal iştirak etməyəcək) və pis rəhbər əldə edir (çünki dünənki satıcı bu gün rəhbər olmağa hələ hazır və əsas bacarıq və biliklərə malik deyil).

     Bir anda satıcıdan mağaza rəhbərinə qədər karyera yüksəlişi əldə etmiş, lakin müvafiq peşəkar hazırlığı olmayan bir gəncə də bu hal mənfi təsir göstərir. Və əgər şirkətdə karyera artımı ilə bərabər peşəkar inkişaf proqramı və imkanları yoxdursa, insan özünü rəhbər olmadığı halda rəhbər hesab etməyə başlaıyr.

     Və qarşımızda standart bir vəziyyət yaranır : insan öz peşəkar bilik və bacarıqları ilə karyera inkişafını həzm edə bilmir.

     Səhv 2. Təhlükəli söz.

     Bilirsinizmi, bir idarəçinin karyerasında ən dəyərli və vacib, lakin bununla bərabər ən aldadıcı söz hansıdır? Bu “təcrübə” sözüdür.

     “Təcrübə” sözünün aldadıcı olması ilə əlaqəli bir neçə məqam.

     Böyük sürətlə dəyişən dünyada eyni biliklərə əsaslanaraq  eyni hərəkətləri təkrarlayan hər insanın təcrübəsi, o işi  yeni bir mütəxəssisin  öyrənəcəyi zaman qədər təcrübəlidir. Misal : əgər insan 8 illik iş təcrübəsinə malikdir, lakin onun gördükləri işləri digər insana öyrətmək üçün 2-ay gərəkdirsə, o zaman yeni bir işçini işə götürmək daha asandır, çünki onun 8 illik “təcrübəyə” malik insan qədər  yüksək tələbləri olmayacaq.

     Digər bir mühüm məqam: hər bir şirkətin inkişafında və böyüməsində müəyyən mərhələlər olur və şirkətin həyat yolunun hər bir mərhələsində bir birindən fərqli idarəetmə üsulları və alətləri istifadə edilir. Məsələn, sürətli böyümə mərhələsində şirkətlər yalnız bir istiqamətə əsas diqqət ayırırlar – satışın artması. Şirkətin digər şöbələri isə satış şöbəsinə çatmağa və ona uyğunlaşmağa çalışırlar. Bu mərhələdə şirkətə personalın işə alınması təcili və tez həyata keçirilir, xərclərə diqqət yetirilmir, yeni satıcıları ən yaxşı halda tez-tələsik öyrədib işə daxil edirlər və bu davranışların çox sadə açıqlanamsı var – yüksək satış dalğasında olduqda bu vəziyyətdən maksimum yararlanmaq lazımdır. Yüksək artım şəraitində rəhbər təyin olunmuş və BU vəziyyətdə hərəkət etməyə öyrəşən insan uğurlu idarəçi olduğuna inanır – satış rəqəmləri də bunu sübut edir. Belə bir imic əldə etdikdən sonra digər bir şirkət tərəfindən dəvət edilir və ora böyük planlarla keçir, amma bir il sonra tam əks nəticə alınır –  fiasko. Əslində hər şey yenə də çox sadədir: sürətli inkişaf dövrünü artıq keçmiş və yüksək rəqabəti olan bazarda fəaliyyət göstərən nüfuzlu bir şirkətin rəhbərinin fərqli idarəetmə mexanizmlərinə ehtiyacı var: xərclərin optimallaşdırılması, marketinq, reklam və potensial istehlakçılarla əlaqələr üzrə uzun müddətli planların üzərində qurulması, personalın işə qəbulu üçün başqa qiymətləndirmə meyarları və s.

     Öncəki “təcrübəsinə” güvənə və, öz bilik və bacarıqlarını inkişaf etdirməyən, ətrafda və bazarda olan dəyişiklikləri nəzərə almayan, öz səhvlərini və şirkətin çatışmamazlıqlarını görməyən idarəçi üçün reallığın soyuq duşunu qəbul etdikdən sonra yeni biliklər əldə etmək üçün vaxt, enerji və vəsaiti bəzən olmur.

     Səhv 3

     Peşəkar uğurların səbəblərinin düzgün qiymətləndirilməməsi və insanın özü haqqında səhv düşüncələri.

     Rəhbər olduğum bir şirkətin uğurlu gənc mütəxəssisləri rəqib şirkətə gedirdilər – onları yüksək əmək haqqı ilə cəlb edən şirkət rəhbərləri möcüzəyə inanrdılar : əgər mənim şirkətimdə bu mütəxəssislər uğurludurlarsa, o zaman digər şirkətədə gəlib yüksək nəticələr verəcəklər. Ümumilikdə və nəzəri olaraq doğru görünür. Lakin biznes, gözə görünməz incə və həll edici təfərrüat və detallardan ibarətdir.  

     Əslində isə çox qəribə hallar baş verirdi – rəqib şirkətə daha yüksək əmək haqqı ilə gedən bu işçilər uğur qazana bilmirdilər. … Hamı təəccüblənirdi – həm yeni işəgötürən və rəhbərlər, həm də gənclərin özləri. Burada təəcüblü heç nə yox idi – hər şey onların işdən çıxmasından öncə onların özlərinə dediyim kimi olurdu.

     Bu hadisənin sirri ondadır ki, mənim çox yaxşı qurulmuş İnsan Resurslrı xidmətim var idi, və bu xidmət mütəxəssislər üçün lazım olan keyfiyyətdə işçilər axtarırdı. Mən səhvlərə görə “döymürdüm” – onlarla birgə səbəbləri analiz edərək düzəltməyə kömək edirdim; insanların özlərini bir komanda üzvü hesab etmələri və daxili gərginlik olmadan işləmələru üçün çox zaman xərcləyirdim  və buna şərait yaradırdım. Yeni yerdə isə əksi baş verirdi- səhvə görə  insanı “edam” edirdilər və bu belə hala öyrəşməmiş insanı demotivasiya edirdi; komandanın digər üzvləri ilə mübarizə çox zaman və enerji alırdı, işə olan həvəsi azaldırdı, İnsan Resursları xidməti olmadığına görə  işçiləri özü axtarıb tapmalı olurdu. Mənimlə çalışdıqda mütəxəssis bütün vaxt və enerjisini tamamilə “təmiz” şəkildə  öz işinə ayırırdı və sistemin özü, şirkətdəki abu hava onların uğurları üçün dəstək olurdu – digər firmada isə insanın işə enerji və zamanı az qalırdı.

     İşdə qazandığı uğurları yalnız özünə aid etdikdə və uğurun real səbəblərini doğru dəyərləndirmədiyinə görə idarəçi yaxşı işini itirirdi.

     Səhv 4

     Peşə adamı deyil, şirkət adamı olmaq.

     Şirkətə qarşı sadiqlik, komandaya bağlılıq – bunları hamısı yaxşıdır, gözəldir və yüksək qiymətləndirirlir. Bəzən bir şirkətdə 15 il işləyən insanlarla qarşılaşıram, onlar demək olar ki, peşə adamı deyil – artıq müəyyən şirkətin nümayəndələrinə çevriliblər. Belə bir vəziyyəti düşünün – insanın 35 yaşı var, və bütün şüurlu peşəkar həyatını, yəni 15 ili mebel şirkətində işləyib. Bu 15 il ərzində təcrübəsi və uzun illəri nəzərə alaraq özünü yüksək səviyyəli bir mütəxəssis hesab edən insan bir məqamı anlamalıdır – o, bu illər ərzində ancaq rəhbərin icazə verdiyi qədəriylə iş görüb. Şirkətdən kənara çıxışı olmadan və daima qapalı peşəkar bir sferada olduğu üçün öz bilik və bacarıqlarını, real bazar dəyərini və biliklərinin müasirliyini qiymətləndirmək imkanı olmayıb.

     Şirkətin sahibi dəyişir – keçmiş sahib şirkəti başqa bir sahibkara satır və yeni sahibkar şirkətdə köhnə qaydalarla işləyən, illər boyunca eyni işi icra edən, bazarın yeni tələblərinə cavab verməyən, dəyişiklik etmək vərdişləri olmayan və bazarda tələb olunanlara diqqət yetirməyən insanları görür. Misalımızda olan insanı işdən uzaqlaşdırırlar. İşsiz qaldıqda mütəxəssis özünü sürətlə uzaqlaşan bir gəmidən fırtınalı okeana atılan insan kimi hiss edir.15 ilini bir şirkətə həsr etmiş, komfort zonasından çıxmayan, inkişaf etməyən, digər mütəxəssislərlə güclü əlaqələr yaratmayan bu mütəxəssis anlayır ki, bazar və peşə çox irəli gedib və gücünü toplayaraq iş axtarmaqla bərabər həm də çox şey öyrənməlidir.

     İllər boyunca özünü bir şirkətə, bir sosial və peşəkar qrupa bağlayan insan bazarı görmür, fərqli fikirləri eşitmir, yeniliklərdən xəbəri olmur və eyni adamlarla ünsiyyətdə olduğuna görə öz peşəkar rahatlığı və komfortunun tələsinə düşür.

     Səhv 5. Ulduz xəstəliyi.

     Tez tez belə bir halın şahidi oluram ki, insan bir neçə il şirkətdə işlədikdən sonra söhbətlərində şirkət və öz rolu haqda aşağıdakı ifadələrdən istifadə edir :

     – mən olmasan orada hər şey dağılacaq;

     – mən çıxıb  getsəm vən çox 2 həftədən sonra hər şey dayanacaq;

     – bir dəfə desəm, bütün komanda mənimlə gedəcək.

     Bununla yanaşı bu insanda digərlərinə qarşı təkəbbür olur və öz əməlləri ilə şirkəti girov götürmüş olur.

     Belə hallar daha çox şirkətin sürətlə böyüməsi zamanı baş verir, çünki sahibkar və rəhbərin sistem qurmağa vaxtı yoxdur və hər bir şey idarəçilərin şəxsi keyfiyyətləri üzərində qurulur.

     Ulduz olan insan artıq zaman keçdikcə bu mövzularda daha yüksək səslə danışır.

     Belə bir insan işsiz qaldıqdan sonra hər dəvət edildiyi iş görüşməsində də öncə işlədiyi şirkət haqda söylədiklərini yenə də təkrarlayır, lakin anlamır ki, bununla işə qəbul olunma şansını itiri, çünki ulduz xəstəliyinə yoluxmuş, şirkətini özünə bağlamağı sevən, idarəçilik sistemi qurmayan, yeni kadrları yetişdirməyən bir insan təsəvvürü yaradır.

     Şirkətlərdə reformların aparılması və korporativ idarəetmənin həyata keçirilməsi sahəsində təcrübəm əminliklə onu göstərir ki, dəyişikliklərə əsas və ən güclü müqaviməti məhz ulduzlar göstərir və bəzi hallarda hətta açıq təxribat və şantajla da şantaj edirlər.

     Ulduzlar öz məhdud əhatəsi istisna olmaqla komanda oyunçusu olmur və heç vaxt heç kimə işi öyrətmirlər, çünki iş yerini itirməməyin onlar üçün yeganə yolu, sahibkarın boğazından möhkəm sıxaraq ara sıra ona bunu hiss etdirməkdir. 

     Məqalənin ikinci sualı: nə üçün belə insanlar iş tapa bilmirlər?

     Əslində hər şey çox asandır. Ölkənin miqyasından asılı olmadan iş dünyasında xəbərlər sürətlə yayılır. Və insanı yeni şirkətdə tanımasalar belə, təcrübəli HR onun kim olduğunu 30 dəqiqə ərzində anlayacaq. Bu belə olmasa və mütəxəssis bütün mərhələlərdən keçərək işə başlasa belə, bir neçə aydan sonra özünü və əsl peşəkar “məzmununu” göstərəcək.

     Məqalənin üçüncü sualı – yuxarıda göstərilən məqamların qarşısını almaq üçün nə etmək lazımdır?

     35 yaşından sonra belə vəziyyətlərə düşməmək üçün, karyeranızın erkən mərhələlərində özünüzü diqqətlə təhlil etmək və daha təcrübəli mütəxəssislərlə məsləhətləşmək lazımdır. Və aşağıdakı yazılanları etməyi məsələhət edirəm :

  •      davamlı peşəkar inkişaf ən vacib vərdişlərimizdən biri olmalıdır və buna görə də illik, aylıq, həftəlik məqsəd və planlar olmalıdır. Böyük sürətlə dəyişən və inkişaf edən müasir dünyada, 35 yaşdan sonra öz peşəkar inkişafına vaxt, enerji və vəsait ayırmayan bir insanın iş tapmaq imkanı demək olar ki, yoxdur;
  • əsla “vəzifəmi artırsınlar və mən bilik və bacarıqlarımla lazım olan səviyyəyə yüksəldim” tərzində düşünməyin – öz inkişafı ilə bu günə olan vəziyyət və statusunuz ötün  və irəlisində olun, sonrakı vəzifə və pozisiyalara hazır olmaq olun ki, yüksəlmə imkanı təmin edilsin;
  • Hər zaman karyera artımınızı doğru qiymətləndirin və anlayın ki, yüksəliş əslində göstərilən etimadın doğrultması üçün bir şansdır və biliklərinizin artırılması  ilə vəzifənizdə olan mövqeyinizi gücləndirin;
  • Müntəzəm olaraq “peşəkar check-up”dan keçin – ətrafınızda sizə doğruları deyəcək dostlarınız və təcrübəli tənqidçiləriniz olsun. Bəzən status, karyera artımı sayəsində insanın gözləri bağlanır və öz zəifliklərini görmür və zaman keçdikcə bunlar karyera inkişafının qarşısını alır. Daima yanınızda sizə həqiqəti, tam və çıplaq həqiqəti söyləyə biləcək insanlar olmalıdır.

     Daima dəyişən və sürətlə irəliləyən biznes dünyasında bu günki müvəffəqiyyət tez köhnəlir və dünənki biliklər yeni zirvələr üçün artıq yetərli olmur. Növbəti zirvələri fəth etmək üçün lazımi dəstəyi təmin edəcək yeni bilik, bacarıq, səlahiyyətlər, dostlar və insanlar lazımdır.

fb

  Məlumatlandırma

     YOUTUBE KANALIMDA (https://www.youtube.com/fahriagayev) biznes, idarəçilik, peşəkar inkişaf kimi mövzularda videolarımı izləyə bilərsiniz. Abunə olun ki, yeni videolar haqda məlumatlar Sizə göndərilsin

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *